Аутстаффинг – аренда персонала. Как составить договор?
Аутстаффинг как форма трудовых отношений законодательно практически не урегулирована, что вызывает множество злоупотреблений со стороны работодателей. Следствием этого становятся различные меры реагирования проверяющих государственных органов, стоящих на страже интересов работников. В целях исключения случаев привлечения к ответственности за нарушение налогового или трудового законодательства важно правильно оформить отношения по привлечению «чужого» персонала.
Изначально важно отметить, что в основе конструкции аутстаффинга лежат два параллельно существующих договора:
1. гражданско-правовой договор об оказании услуг, заключаемый между кадровым агентством (исполнителем) и фактическим работодателем (заказчиком), при этом в данном договоре работник является «объектом» отношений;
2. срочный трудовой договор, заключаемый между кадровым агентством (формальным работодателем) и физическим лицом (работником).
В первом договоре должен быть очень четко прописан предмет отношений – услуги по подбору и предоставлению персонала, оказываемые специализированным кадровым агентством на профессиональной основе. В случае если на стороне исполнителя выступает не кадровое агентство, а иная организация, не имеющая права оказывать подобного рода услуги, договор будет признан не соответствующим закону.
В целях исключения неправильной квалификации договора желательно также привести конкретизирующие сведения по оказываемой услуге, а именно, - количество предоставляемых работников, необходимые квалификационные требования (стаж, образование, должность), условия выполнения трудовой функции у заказчика (рабочее место, порядок организации труда и т.п.). В составе договоре должны быть подробно прописаны права и обязанности сторон, с акцентом на вопросах материальной ответственности исполнителя и работника за вред, причиненный заказчику. Инструктаж и обучение работников, отслеживание контрольных показателей их работы, ведение табелей учета рабочего времени лучше возложить на кадровое агентство.
Отличительной особенностью договора о предоставлении персонала является порядок расчета стоимости оказываемой услуги. Как правило, цена договора включает в себя две составляющие – оплата труда работника и вознаграждение кадрового агентства (договор аутстаффинга не может носить безвозмездный характер в отношении исполнителя). При этом важным моментом является отсутствие каких-либо расчетных отношений между заказчиком услуг (фактическим работодателем) и самим работником, все перечисления физическому лицу производит исключительно кадровое агентство. Оплата по договору аутстаффинга может производиться путем ежемесячных перечислений либо единовременно, либо иметь смешанный характер, когда сумма оплаты труда выплачивается ежемесячно, а сумма вознаграждения агентства – единовременно.
Для того чтобы обеспечить прозрачность аутстаффинга для проверяющих органов, желательно указать цель заключения договора о предоставлении персонала. Такими целями могут быть реализация какого-либо инвестиционного проекта, запуск пробной линии производства, освоение нового вида услуг, при которых экономически невыгодно и нецелесообразно нанимать в штат новых сотрудников. С указанной в договоре целью должен согласовываться срок «аренды» персонала. Кроме того, важно сделать ссылку на существование отдельного трудового договора между кадровым агентством и работником, в рамках которого будут регламентированы все тонкости трудовых отношений в полном соответствии с действующим законодательством.
Важно помнить, что в случае проверки организация, заключившая договор аутстаффинга, должна документально подтвердить его реальный, а не формальный характер. Для этого рекомендуется вести отчетность по договору, ежемесячно подписывать двусторонние акты оказанных услуг. Внимание проверяющих структур, как правило, обращено к учредителям, местонахождению и видам деятельности организации, оказывающей услуги по подбору и предоставлению персонала. В случае наличия аффилированности между сторонами договора аутстаффинга сделка может быть признана притворной, что повлечет ряд негативных последствий для работодателя. Наличие в штатном расписании единиц, аналогичных «арендованным» работникам, либо недавнее увольнение сотрудников, вдруг поступивших по договору аутстаффинга, также вызовет множество вопросов. Подобное поведение работодателя расценивается проверяющими органами как незаконное выведение персонала из штата с целью уклонения от обязательных платежей в бюджет.
В отношениях аутстаффинга существуют как множественные риски, так и выгоды на каждой стороне договора. Во всяком случае, чистота договорных условий должна обеспечиваться прозрачностью бизнес-процессов и достоверностью документов, предоставляемых работодателем при проверках государственных органов. Именно поэтому правильность составления договора аутстаффинга является залогом успешного использования привлеченного персонала.
Елена Домбровская
Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»